Moderne Führungsstile & New Leadership

In den letzten Jahren standen Unternehmen und besonders Führungskräfte vor vielen Herausforderungen. Über 2 Jahre Pandemie, globale und politische Veränderungen, die zunehmende Digitalisierung, der Fachkräftemangel in vielen Branchen. Die veränderte Situation stellt auch an den Führungsstil neue Anforderungen, die mit den traditionellen Methoden nur bedingt oder überhaupt nicht mehr zufriedenstellend beantwortet werden können. Was sind aber die modernen Führungsstile, die diese Tatsachen berücksichtigen? In diesem Artikel stellen wir Dir die wichtigsten Führungsstile vor und stellen Vor- und Nachteile gegenüber.

Als Führungsstil bezeichnen wir allgemein das Verhalten einer Führungskraft gegenüber den Mitarbeitenden. Das kann zum Beispiel die Art der Ansprache, die Art der Entscheidungsfindung, das Delegieren von Aufgaben, die Art des Feedbacks und weitere Faktoren umfassen.

Neben anderen Möglichkeiten der Einordnung, können Führungsstile zum Beispiel nach Handlungsspielraum unterschieden werden - wie viel Handlungsspielraum haben Führungskräfte, wie viel demgegenüber die Mitarbeitenden? Führungsstile können sich zudem auf die Mitarbeitenden, den Faktor Mensch, konzentrieren, oder aber ergebniszentriert sein - das Erreichen der Ziele steht im Mittelpunkt.

Führungsstile in Unternehmen sind kein statischer Wert. Auch wenn die Branche und die Unternehmenskultur Einfluss darauf nehmen, wie sich Vorgesetzte verhalten, liegt es immer auch in der Persönlichkeit der Führungskraft, welcher Stil ihr eher liegt oder wie sie sich Mitarbeitenden gegenüber verhält. Zusätzlich können auch die Angestellten selbst durch ihr Verhalten zu einem gewissen Maß beeinflussen, wie Vorgesetzte sie behandeln. Der wichtigste Punkt sind jedoch im Allgemeinen die festen internen Vorstellungen und Richtlinien, besonders in traditionellen Unternehmen, die schon jahrzehntelang bestehen.

Das Verhalten von Vorgesetzten gehört zu den Faktoren, die einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Employee Engagement haben. Wie viel Freude Mitarbeitende an ihrer Arbeit haben, wie gut sie sich mit dem Unternehmen identifizieren und wie motiviert sie sind, den Arbeitgeber voranzubringen, kann beispielsweise durch Wertschätzung, Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder erfüllende Tätigkeiten beeinflusst werden.

Dies ist umso wichtiger, da andere Faktoren wie das Gehalt oder die Unternehmensziele nur sehr begrenzt von Teamleads beeinflussbar sind. Um gute Mitarbeitende zu halten und effektives Arbeiten zu fördern, ist daher von entscheidender Bedeutung, wie Führungskräfte ihren Mitarbeitenden begegnen und mit ihnen umgehen. Wer sich nicht geschätzt und gesehen fühlt, keinen Sinn in der eigenen Tätigkeit sieht, wird motivierter sein, sich nach einem anderen Job umzusehen oder die Arbeit nur als “Dienst nach Vorschrift” auszuführen.

Schon 2014 sagte in einer Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit, die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert wird, die Mehrheit der befragten Führungskräfte aus, dass neue Führungskonzepte und eine Wegkehr von den traditionellen streng hierarchischen Führungsstilen notwendig seien, um zukunftsfähig zu bleiben.

Seitdem hat sich viel getan. Auch Mitarbeitende erwarten zunehmend Respekt und Augenhöhe, eine Einbeziehung und einen Vertrauensvorschuss. An die Führungskräfte der Gegenwart und Zukunft wird mehr denn je die Anforderung gestellt, nicht nur fachliches und wirtschaftliches Wissen mitzubringen, sondern auch Fähigkeiten im zwischenmenschlichen Bereich. Während die klassischen Führungsstile dies nur begrenzt mitbrachten, berücksichtigen viele moderne Führungsstile diesen Punkt. Um die Unterschiede zu verstehen und die Gegensätze voneinander abzugrenzen, ist es wichtig, auch die klassischen und nach der Ansicht vieler Führungskräfte veralteten Stile zu verstehen.

Das Thema Führung wurde von vielen verschiedenen Wissenschaftlern untersucht und in unterschiedliche Stile eingeteilt. Eine der wichtigsten Personen ist der Sozialpsychologe Kurt Lewin. Dieser definierte den autoritären, kooperativen und Laissez-faire Führungsstil, die noch immer als Begriffe bekannt sind und sich in vielen Unternehmen bis heute anwenden lassen.

Der Soziologe Max Weber dagegen unterschied nach dem autokratischen, patriarchalischen, charismatischen und bürokratischen Führungsstil.

In der Praxis ist es selten eine Reinform eines Stils, sondern es gibt situationsbedingte Unterschiede, unterschiedliche Stile je nach Mitarbeitenden oder Aufgabe.

Der autoritäre Führungsstil unterscheidet klar nach strengen Hierarchien. Entscheidungen werden von oberen Führungsebenen getroffen, die unteren Ebenen führen nur aus. Es besteht eine hierarchiebedingte Distanz zu Vorgesetzten.

Ein Vorteil dieses traditionellen Führungsstils: es sind schnelle Entscheidungen möglich, denn die Verantwortungsbereiche sind klar definiert. Demgegenüber stehen viele Nachteile: Es ist keine Eigeninitiative von Mitarbeitenden gefragt, diese Tatsache demotiviert viele Angestellte. Die Verantwortung liegt bei einer Führungskraft, Unternehmen und Teams sind damit anfälliger für Fehlentscheidungen.

In bestimmten Ausnahmesituationen und bei sehr wichtigen kurzfristigen Entscheidungen kann der autoritäre Führungsstil temporär eingesetzt werden, um eine Richtung vorzugeben und schnelle Änderungen möglich zu machen. Als dauerhafter Stil wird er von vielen Mitarbeitenden und Führungskräften selbst nicht als zeitgemäß empfunden.

In diesen Stil fallen der autokratische Führungsstil - Vorgesetzte als Alleinherrscher, die Entscheidungen aus ihrer Machtposition heraus treffen - sowie der patriarchale Führungsstil - Vorgesetzte nicht als Herrscher, sondern als eine Art Vaterfigur, Entscheidungen werden geleitet von der Verantwortung für Angestellte.

Die Führungskraft tritt im charismatischen Führungsstil als Persönlichkeit auf, die Mitarbeitende mitreißt und begeistert, der Menschen freiwillig folgen und sich unterordnen. Ein Nachteil dieses Stils: Mitarbeitende lassen sich leichter ausbeuten. Auch hier fehlt der individuelle Gestaltungsspielraum.

Mitarbeitende identifizieren sich mit der Führungskraft, weniger mit dem Unternehmen. Wenn diese Führungskraft das Unternehmen verlässt, schwindet auch die Motivation der Mitarbeitenden. Der Erfolg hängt an Vorgesetzten als Person. Damit besteht beim charismatischen Führungsstil eine klare Abhängigkeit von der Führungskraft.

Im demokratischen Führungsstil steht das Unternehmensziel als übergeordnetes gemeinsames Ziel im Fokus. Es werden keine endgültigen Entscheidungen aus der Führung angeordnet, sondern es bleibt Raum für Ideen von Mitarbeitenden, um das Ziel voranzubringen.

Ähnlich ist das Prinzip des kooperativen Führungsstils. Es werden Ziele mit den Vorgesetzten vereinbart, Mitarbeitende werden in Entscheidungen einbezogen. Es gibt einen hohen Gestaltungsspielraum, Eigenverantwortung ist explizit erwünscht. Ein Nachteil kann jedoch sein, dass Entscheidungen länger dauern, wenn mehr Personen mit einbezogen werden.

Als Gegensatz zum charismatischen Führungsstil ist der bürokratische Führungsstil nicht an Personen gebunden. Es gibt feste Regeln und Strukturen, Richtlinien und Vorschriften, die die Entscheidung anhand von Positionen bestimmten Mitarbeitenden in die Hand geben. Auch hier gibt es als Nachteil einen sehr begrenzten Handlungsspielraum dank starrer Strukturen, es ist wenig Reaktion auf Veränderungen möglich, Mitarbeitenden haben kaum Eigenverantwortung.

Der Laissez-faire Führungsstil ist das Gegenteil des autoritären. Den Mitarbeitenden wird die komplette Eigenverantwortung bei Projekten übertragen. Entscheidungen werden grundsätzlich im Team getroffen, Mitarbeitenden haben viele Freiräume. Ein Nachteil dieses Stils kann eine mangelnde Koordination durch eine fehlende Struktur sein. Die Entscheidungsfindung kann lange dauern, agile Reaktionen sind nur begrenzt möglich, der Erfolg von Entscheidungen hängt auch von der Erfahrung, Weitsicht und Expertise im Team ab.

Zu den neuen Erkenntnissen zählt, dass es in der Realität selten möglich ist, einen einzigen Führungsstil für alle Mitarbeitenden zu verwenden. Die Theorie ignoriert, dass Angestellte unterschiedliche Bedürfnisse und Fähigkeiten mitbringen, auf die eine gute Führungskraft reagieren muss. Die moderne Führungskraft steht den Angestellten eher beratend zur Seite, ist mehr Mentor als Chef. Ein großes Interesse an den Mitarbeitenden, ihren Stärken, Schwächen und Bedürfnissen ist eine wichtige Voraussetzung für gutes Leadership. Zu den modernen oder neueren Führungsstilen zählen die folgenden:

Der Begriff “Agile Leadership” erhielt insbesondere durch die Pandemie neue Aufmerksamkeit. Die sich teilweise täglich ändernden Bedingungen und gesetzlichen Bestimmungen erforderten schnelles Umdenken und Reagieren. Unternehmen, die sich schnell anpassen konnten, waren erfolgreicher als solche, die sich mit Änderungen schwer taten. An Führungskräfte stellt dies die Anforderung, schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren zu können. Änderungen in der Branche, globale Veränderungen, neue Anforderungen von Kunden und Mitarbeitenden, veränderte Ziele und Rahmenbedingungen.

Ähnlich dazu basiert der innovative Führungsstil darauf, auf Veränderungen mit neuen Ideen zu reagieren, Innovationen in allen Unternehmensbereichen und auf allen Ebenen voranzubringen. Im visionären Führungsstil, der besonders in Startups zu finden ist, steht eine gemeinsame Vision im Mittelpunkt, auf die alle gemeinsam hinarbeiten. Das kann einen erheblichen Druck bedeuten, aber auch den Zusammenhalt fördern, wenn für eine gemeinsame Sache “gekämpft” wird. Gerade für die Unternehmenskultur und die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen nehmen Visionen und gemeinsame Werte eine wichtige Rolle ein.

Wie es der Name andeutet, richtet sich die Art der Führung im situativen Führungsstil nach der Situation, konkret vor allem nach den Fähigkeiten und Tätigkeiten der Mitarbeitenden. Dabei spielt die persönliche Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden eine Rolle, aber auch die Aufgabe selbst, zum Beispiel ihre Komplexität und Bedeutung für das Unternehmen.

Es wird unterschieden nach dem “Reifegrad” des Mitarbeitenden in Bezug auf die Aufgabe. Neue Mitarbeitende oder neue Aufgaben erfordern beispielsweise mehr Anleitung. Konkret können vier Stufen und Arten der Führung unterschieden werden:

Der verwandte adaptive Führungsstil verlangt Führungskräften eine Anpassung an sich verändernde Anforderungen ab. Auch hier geht es um eine individuell gestaltete Führung, keine statischen Richtlinien und Verhaltensregeln.

Feedback einholen und Mitarbeitende aktiv mit einbeziehen - der integrative bzw. motivierende Führungsstil setzt darauf, Mitarbeitende zu fördern und ihre Bedürfnisse und Meinungen ernst zu nehmen. Nicht nur die Unternehmensziele, sondern auch Ziele aller einzelnen sind wichtig.

Im partizipativen Führungsstil sind Führungskräfte Teil des Teams. Nicht nur wenn Entscheidungen getroffen werden müssen, sondern sie beteiligen sich auch an der Umsetzung. Das Team ist Teil der Lösung, Zusammenarbeit findet auf Augenhöhe statt in strengen Hierarchien. Dieser Stil benötigt je nach Art Entscheidung ein gewisses Maß an Qualifizierung. Es ist wichtig, Mitarbeitende zwar in Entscheidungen einzubeziehen, aber dabei nicht zu überfordern. Auf der anderen Seite bedeutet der Teamgedanke ein hohes Maß an Vertrauen und Respekt - Werte, die viele Angestellte als motivierend empfinden.

Der empathische Führungsstil kam besonders während der Corona-Pandemie auf, als viele Angestellte mit psychischen Herausforderungen konfrontiert wurden und sich Halt und Verständnis durch Vorgesetzte gewünscht hatten. Der Fokus dieses Führungsstils liegt auf den Beziehungen innerhalb des Teams. Verbundenheit und Wohlbefinden sind das wichtigste Ziel. Angesichts der Tatsache, dass Angestellte motivierter und erfolgreicher sind, wenn sie sich gesehen und unterstützt fühlen, kann Empathie als Fähigkeit in Führungskräften gar nicht hoch genug bewertet werden.

Der vermutlich anspruchsvollste Führungsstil ist die gruppenbezogene Führung. Ihr zugrunde liegt die Erkenntnis, dass es sehr unterschiedliche Arten von Persönlichkeiten in Gruppen (Teams) gibt, die individuelle Bedürfnisse haben.

Diese zu berücksichtigen soll sicherstellen, dass jede und jeder die beste Leistung und sich gut geführt fühlt. Die unterschiedlichen Arten zu führen sind dabei:

Abhängig von der Größe des Teams und der Diversität der Persönlichkeiten und Bedürfnisse bedeutet der gruppenbezogene Führungsstil einen sehr hohen Aufwand. Er erfordert genaue Analyse und Kenntnis der einzelnen Mitarbeitenden und eine korrekte Einschätzung der passenden Reaktion. In der Praxis ist dies nur selten umfänglich möglich, besonders in großen oder sich häufig verändernden Teams.

Was bedeutet angesichts dieser vielen unterschiedlichen Führungsstile der Begriff “New Leadership”? Welcher Stil ist der Erfolgversprechendste? Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht, denn sie hängt sowohl von den Persönlichkeiten der Angestellten, von der Art der Aufgaben und den Unternehmensstrukturen ab. Es lassen sich jedoch einige Punkte festhalten, die eine moderne Führungskraft und eine gute Atmosphäre im Team ausmachen:

Zum Schluss darf nicht unerwähnt bleiben, dass neue remote oder hybride Arbeitsmodelle neue Anforderungen an Führungskräfte stellen. Virtuellen Zusammenhalt herzustellen und Präsenz zu zeigen, kann eine Herausforderung für Führungskräfte sein, die bisher an Präsenzarbeit gewohnt waren. Die oben beschriebenen Führungsstile lassen sich auch auf virtuelle Teamleitung anwenden, es unterscheiden sich nur die Instrumente und Kanäle der Kommunikation. Anregungen für virtuelles Teambuilding findest Du zum Beispiel in diesem Artikel.

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